裁員對于很多公司來說可能是他當時正確的做法，但是也有很多公司出現了裁錯人的情況，對公司造成了更大的損失，那么作為HR應該如何裁人才不會出錯呢？下面昆明拓展訓練公司就來給大家分析一下：

1.群體思維的“虛假共識效應”使人們錯誤地認為每個人都同意裁員決定。選項的呈現方式對結果有重大影響。例如，一種方法是讓經理列出應該留守的員工，另一種方法是列出應該解雇的候選人，然后列出應該留用的人員名單。比較這兩個列表，結果往往非常不同。

2.近因效應和易接近性偏見管理者往往過于關注蕞近的事件和現成的信息。他們根據易于回憶或獲取的信息做出決策，而不是花時間收集完整的信息。

3.時限。短時間也會導致糟糕的裁員決定。承諾升級的管理者往往不愿意承認自己的錯誤，例如解雇了錯誤的人，或者在情況發生變化時沒有重新考慮自己的決定。鑒于裁員期間的時間限制，蕞好提前計劃并提前設計合理的裁員流程。

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公司可以采取四項措施來減少未來的裁員。

1.建立安全的心理環境。為了避免集體思維，管理者需要能夠自由發言，并承認決策過程中的錯誤。在安全的心理環境中，人與人或部門之間的派系矛盾蕞小，這有助于客觀、有針對性地分析錯誤，減少犯錯時的自我辯解。

2.持續、系統地調.查員工的能力。裁員通常很耗時。管理者傾向于簡化處理過程，在做出決策時只考慮現成的信息與現有印象一致。如果管理者能夠編制一份完整的員工檔案，根據他們對公司的重要性對他們進行優先排序，并不斷更新，他們可以減少時間壓力。

3.讓多個決策者參與決策和后續行動。為了從錯誤中吸取教訓，每個決策者必須在識別錯誤后參與評估和后續過程。沒有對錯誤的深入分析和糾正措施，就無法吸取教訓。

4.讓管理者了解決策中的風險和常見錯誤，可以減少裁員過程中的錯誤。例如，在個人層面，如果我們能夠認識到評估偏差會扭曲決策過程中信息的選擇和解釋，它將幫助管理者質疑他們的假設，避免裁員過程中的陷阱。

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